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企业用工的十大法律误区 
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企业用工的十大法律误区

企业需要工人,但很多企业负责人却不清楚,当一个人成为企业的员工后,他和企业之间就有了法律保护的契约关系。

误区一:规章制度出台后即能约束员工

    答案是否定的。因为法律赋予企业此项权利的同时,为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件。这些限制条件主要包括三项:1、规章制度的内容要合法,即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;2、规章制度要经过民主程序制定,即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;3、规章制度要向员工公示,即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定,以上三项条件缺一不可,如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件,则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
  
    误区二:试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同,不需缴纳社会保险费
  
    企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动,防止被“套牢”,往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同,或只签订一纸“试用期合同”。实际上,这种做法适得其反。现行法律规定,企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的,作为事实劳动关系仍受法律保护;而作为事实劳动关系,企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿。法律还规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该“试用期”即为劳动合同期限。正确做法应是:同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容。法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
  
    误区三:员工辞职需经单位批准
  
    现行法律规定得很明确,员工辞职只需提前30天通知企业即可,没有其他条件。如果员工辞职时不办理工作交接,或与企业有未了纠纷而企业又只能放人,则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是:如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的,企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利,但不能以此限制员工辞职,二者不能混为一谈。

    误区四:为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”
  
    劳动关系结束后,员工要求企业办理退工手续,而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码,要求员工支付违约金或退还培训费等。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业,员工要求企业赔偿工资损失,最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定,企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续,这是无条件的。同时法律规定,如不及时办理造成员工损失的,企业应当赔偿。
  
    误区五:违约金可由双方协商设定 

    许多企业认为,劳动合同也是合同的一种,双方当事人也可自由约定违约金,只要双方对此签字认可就应有效。这是一种认识上的误区。《劳动合同条例》明确规定:“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第14条规定:“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。从以上规定可以看出,企业只能同两类员工约定违约:一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工;另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工,企业均不能与其约定违约金。即使约定了,约定也是属于无效的。
  
    误区六:过了仲裁时效还有诉讼时效
  
   《劳动法》明确规定,当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁,即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日,超过仲裁时效申请劳动仲裁的,仲裁机构不予受理。我国实行“先裁后审,仲裁前置”制度,即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序。这意味着,如果确已丧失了仲裁时效,那么即使进入了诉讼程序,企业也丧失了胜诉权。
  
    误区七:企业有权随时对员工调岗调薪
  
    根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准,是企业用人自主权的重要内容。而员工则认为,调岗调薪属于劳动合同的变更,合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。目前司法裁判机关对此的态度是:首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。企业固然有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的。
    误区八:效益不好时就可裁员
  
    法律对企业裁员明确设定了一些限制条件,这些限制条件是:1、裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的;2、确需裁员的,企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;3、裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前,许多企业往往有意无意无视上述这些条件,在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理,以致争议发生,最终遭遇败诉后果。其实,企业在效益不好想缩减人员时,如不具备“裁员”的条件,则还是以协商解除劳动合同的方式为好。
  
    误区九:竞业限制只是针对员工的义务
  
    所谓“竞业限制”,是指根据合同约定,负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内(最多3年),不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中,出现了大量只约定了员工竞业限制义务,而无企业相应义务的合同条款。而实际上,这些只约定了单方义务条款是无效的。权利义务相一致是法律原则,法律在规定员工竞业限制义务的同时,也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿,二者相辅相成。
  
    误区十:辞退员工——“欲加之罪,何患无辞”
  
    法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益,对企业辞退员工的行为设置了一些条件,加重了企业的责任。比如,因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构判断时,企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据,负举证责任。这一举证责任相当厉害,它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明,以证明辞退决定理由的“充分性”。如果“充分性”方面如稍嫌不足,则该辞退决定就会被裁判机构撤销。其后果是严重的,即劳动关系恢复,企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中,上述类似案例不在少数,值得注意的是,辞退争议中企业败诉率远远高于员工,这与企业的盲目自信不无干系。 
                       

发表:编辑02      发表时间:2013-07-24     
 
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